Qu’est-ce qu’un usage d’entreprise ?

Dans quelques firmes, l’employeur concède des usages à ses employés qui ont une particularité obligatoire quand quelques conditions sont complétées. Que signifie un usage d’entreprise ? Quelles sont les dispositions affirmées par la jurisprudence ? Un usage peut-il être annulé ? Retrouvez ci-dessous l’ensemble des réponses aux interrogations auxquelles vous vous demandez.

L’exactitude de l’usage d’entreprise

La jurisprudence a mis en place trois restrictions cumulatives à compléter pour qu’une pratique d’entreprise constitue un usage :

• L’atout accordé doit montrer de la constance : il doit être défini d’après des règles concises. À titre d’exemple, en cas de paiement d’une prime, ses règles de calcul ne peuvent changer chaque nouvelle année.
• –          L’atout accordé doit faire preuve de généralité : il doit être attribué à l’ensemble des employés ou à une classification de personnel (exemple : les ouvriers).
• L’atout accordé doit afficher de la fixité : il doit être accordé fréquemment. Comme exemple, le paiement d’une prime annuelle représente pour la jurisprudence un usage au cours de son troisième versement. 

D’autres points essentiels à découvrir

Dans l’hypothèse où ces restrictions sont complètes, la pratique est considérée comme un usage d’entreprise. Dans cette situation, l’employeur doit se conformer à l’usage. Sinon, l’employé pourra revendiquer l’application de l’usage via une lettre recommandée. Il pourra prendre le Conseil des Prud’hommes pour défendre ses droits si l’employeur semble inactif. C’est bon de savoir que l’employé devra amener la preuve de la présence de l’usage.

Il pourra le réaliser par toute démarche (bulletin de paie, témoignages de ses confrères, affichage dans la firme, etc.). D’autres situations peuvent arriver. Si la firme semble transférée et qu’elle admettait un usage à ses salariés, cet usage deviendra aussi transféré. À savoir que les employés pourront constamment s’en vanter. Il peut survenir que l’usage soit inscrit dans le contrat de travail de l’employé. Dans cette situation, il modifie sa caractéristique et est considéré comme un composant important de travail.

L’impertinence de la démarche de dénonciation

Dans le cas où l’employeur ne suit pas la démarche de dénonciation, l’usage donnera suite à sa vigueur et s’exerce au bénéfice des employés. Ce qui veut dire que les salariés pourront revendiquer son maintien ou même prendre le Conseil des Prud’hommes. La démarche devra être suivie si les deux parties, à savoir les employés et l’employeur, sont affirmatives afin de retirer l’usage d’entreprise.

Or, cette démarche ne devra pas être suivie quand un accord d’entreprise, qui possède le même objet que l’usage, vient le relayer. Dans cette situation, le retrait de l’usage est spontané, bien que l’accord soit moins propice que l’usage. Il faut comprendre que si l’usage était mentionné dans le contrat de travail de l’employé, l’employeur devra demander le changement du contrat.  Pour cela, il devra avoir l’accord de l’employé.

La démarche de dénonciation proprement dite

Tout d’abord, l’usage est fondé par l’employeur. Il peut revenir sur sa décision à tout instant en annulant. Pour cela, il ne sera pas obligé de prouver ou d’expliquer son choix. Or, il devra suivre une démarche manifeste afin que la dénonciation soit valable. Puis, l’employeur devra compléter trois restrictions cumulatives, en pratique de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 février 1996.

Il devra d’abord renseigner  chaque employé individuellement via une remise avec décharge ou une lettre recommandée. Ce qui veut dire qu’un unique affichage dans l’entreprise, une réunion d’information avec la totalité des employés ou l’émission d’une note ne marche pas. Il devra ensuite suivre un délai de prévenance ample pour rendre faisable une négociation. L’employeur devra enfin fournir des informations au Comité d’Entreprise (CE) ou, à défaut, les délégués du personnel, de la caractéristique de l’atout retiré, des motifs de la dénonciation, de la date de suppression effective.