Le salarié touche-t-il la prime de précarité à la fin d’un contrat de travail ?

Un salarié a droit à la prime de précarité lorsqu’il a terminé son contrat déterminé ou un travail en intérimaire. Mais cela est-il applicable de suite ? En temps normal, oui. L’employeur, même si le contrat prend fin, est tenu de lui verser cette prime. Certains ne respectent pas cette règlementation cependant prétextant une reconduction de l’accord.

La prime de précarité

  • Il s’agit d’une indemnité équivalent à 10 % du salaire brut mensuel ;
  • L’employeur verse ainsi cette prime de précarité lorsqu’un employé a terminé son contrat en CDD ou en intérimaire.
  • Comme son nom l’indique, elle est offerte pour éviter une période de précarité ;
  • Elle est même obligatoire.

En d’autres termes, elle couvre ou compense une insécurité financière en l’absence d’emploi. Elle ne peut pas toujours suffire, mais elle est essentielle surtout si l’employé va partir. Ainsi, à la fin d’un CDD ou d’un intérim, la société est tenue de payer cette prime. Même s’il est renouvelé, cette règle reste applicable. Bref, la subvention est inévitable et le salarié est en droit de la demander.

Une rupture de contrat inopinée

Il arrive que l’employeur rompe le contrat d’intérim ou le CDD alors qu’il est encore en cours. Dans ce cas également, l’indemnité de précarité reste valable. La rupture s’est faite à l’amiable. S’il décide de garder l’employé et de signer un contrat indéterminé (CDI), il doit la payer. Le salarié obtient toujours 10 % de sa rémunération brute s’il valide un deuxième CDD. Seulement, il ne sera versé qu’à la fin de ce deuxième accord. Ceci, parce que la période de précarité est repoussée.  

À noter que cette règle ne s’applique pas aux travailleurs saisonniers, aux apprentis et aux aidés. C’est aussi le cas pour une période d’essai rompue plus tôt. Ils ne rentrent pas dans le cadre de ce texte. De même en cas de démission ou de licenciement pour faute lourde. En effet, l’employé part de son plein gré ou suite à une action grave. Son employeur peut lui offrir à titre gracieux, mais il n’y est pas obligé.

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Le montant à payer au salarié

L’employeur doit 10 % d’un mois de salaire. La loi stipule que le pourcentage concerne le salaire brut. Pourtant, il est minoré de toutes les charges sociales et fiscales avant. La prime est d’ailleurs soumise à l’impôt puisqu’elle est un supplément au salaire, un complément de revenu. Si le montant a déjà fait l’objet d’une clause spéciale dans le contrat, celle-ci est retenue. De même si une convention collective l’a déterminé en avance.

Ainsi, certaines sociétés, d’un commun accord, l’ont limité à 6 % en plus d’une formation professionnelle. D’autres ajoutent un bilan de compétences. Le but est de privilégier le salarié et de lui offrir un cadeau avant son départ ou avant de convenir d’un nouveau contrat. La prime peut même être supérieure à 10 %, si la convention collective l’a prévu.

Le règlement d’un différend relatif au non-paiement

Si l’employeur refuse de payer la prime de précarité, l’employé peut le lui demander. Il peut même l’exiger étant donné qu’elle fait partie de son droit. Il doit ainsi transmettre une lettre recommandée à l’entreprise. Il vaut mieux opter pour un envoi avec accusé de réception.

Généralement, les comptes sont réglés rapidement étant donné qu’aucune société ne désire envenimer les choses. Si aucun retour et aucun paiement ne se fait dans les prochaines semaines, l’employé lésé peut traduire l’action en juste auprès du conseil des prud’hommes. La loi est toujours en faveur de la victime ici. À charge pour elle de produire les documents qui prouvent qu’aucune faute grave n’a été faite.

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