L’abandon de poste en CDI : que faire ?

Vous êtes employeur et l’un de vos salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) a cessé de se présenter au travail sans donner d’explication ni vous prévenir ? Vous faites face à une situation d’abandon de poste, qui peut engendrer des conséquences pour l’entreprise et le salarié concerné. Dans cet article, nous vous donnons toutes les clés pour comprendre ce phénomène et réagir de manière adaptée.

Qu’est-ce que l’abandon de poste ?

L’abandon de poste correspond à la situation dans laquelle un salarié en CDI cesse de manière volontaire de se présenter à son travail, sans motif légitime ni autorisation préalable de l’employeur. Il s’agit d’une faute grave, qui peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. En revanche, il ne constitue pas en soi un motif automatique de licenciement.

Comment réagir face à un abandon de poste ?

Lorsqu’un employeur constate un abandon de poste, plusieurs étapes doivent être respectées afin d’éviter toute contestation ultérieure par le salarié. Voici les principales actions à mener :

  1. Tenter de contacter le salarié : avant d’envisager une sanction disciplinaire, il est essentiel d’essayer de joindre le salarié afin de connaître les raisons de son absence. Il peut en effet s’agir d’un malentendu, d’une situation exceptionnelle ou d’une absence justifiée (maladie, accident, etc.). Si le salarié ne répond pas à vos tentatives de contact, vous pouvez lui envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception lui demandant de justifier son absence.
  2. Mettre en demeure le salarié : si le salarié ne justifie pas son absence ou que ses explications ne sont pas convaincantes, vous pouvez lui adresser une mise en demeure par courrier recommandé avec accusé de réception. Ce document doit préciser la date à laquelle le salarié est attendu sur son poste et les conséquences éventuelles en cas de non-reprise du travail.
  3. Envisager une sanction disciplinaire : après avoir respecté les étapes précédentes et si le salarié persiste dans son abandon de poste, vous pouvez engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Il convient alors de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement et respecter les délais légaux applicables à cette procédure.
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Les conséquences pour le salarié en cas d’abandon de poste

L’abandon de poste est considéré comme une faute grave et peut entraîner des conséquences importantes pour le salarié :

  • Le licenciement pour faute grave : c’est la sanction la plus sévère, qui prive le salarié de son droit à un préavis et à une indemnité de licenciement. Il peut également avoir des conséquences sur ses droits au chômage.
  • La perte des congés payés : en cas d’abandon de poste, le salarié peut perdre ses droits à congés payés pour la période concernée.
  • Les conséquences sur la réputation professionnelle : un abandon de poste peut nuire à la réputation du salarié et compliquer sa recherche d’emploi ultérieure.

Les recours possibles pour le salarié en cas d’abandon de poste

Si le salarié estime être victime d’une procédure abusive ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il peut saisir les prud’hommes afin de contester les décisions prises par l’employeur. Il est recommandé au salarié de se faire assister par un conseil juridique ou un avocat spécialisé en droit du travail pour défendre ses intérêts.

Lorsque l’abandon de poste résulte d’un conflit avec l’employeur, il est préférable pour le salarié d’essayer de résoudre le différend à l’amiable avant d’envisager une action en justice. La médiation ou la conciliation peuvent être des solutions efficaces pour trouver un compromis et éviter une procédure longue et coûteuse.

Négociation d’une rupture conventionnelle en cas d’abandon de poste

Enfin, il est possible pour le salarié et l’employeur de négocier une rupture conventionnelle en cas d’abandon de poste. Cette solution permet de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord et d’éviter une procédure disciplinaire ou un licenciement. Elle présente des avantages pour les deux parties : le salarié bénéficie d’une indemnité et conserve ses droits au chômage, tandis que l’employeur limite les risques de contentieux.

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Toutefois, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée comme un moyen de contourner la législation sur le licenciement et doit respecter certaines conditions prévues par la loi (homologation par la Direccte, respect des délais de rétraction, etc.).

Face à un abandon de poste en CDI, il est crucial pour l’employeur et le salarié de réagir avec discernement et dans le respect des procédures légales. Tenter de résoudre le conflit à l’amiable et envisager des solutions alternatives telles que la rupture conventionnelle peuvent permettre de préserver les intérêts des deux parties et éviter un contentieux prud’homal.