Licenciement économique : Comment est calculée l’indemnité de départ ?

Le licenciement économique est une situation difficile et complexe pour les salariés concernés. Il est essentiel de connaître ses droits et les modalités de calcul des indemnités de licenciement afin de faire valoir ses intérêts. Cet article fait le point sur les règles en vigueur et les éléments à prendre en compte pour déterminer le montant de l’indemnité qui serait versée en cas de licenciement économique.

La base légale du calcul d’indemnité de licenciement économique

En France, le licenciement économique est encadré par la loi. L’article L1233-16 du Code du travail prévoit qu’un salarié ayant deux ans d’ancienneté ou plus dans une entreprise, doit percevoir une indemnité de licenciement en cas de rupture du contrat pour motif économique. Cette indemnité légale ne peut être inférieure à un cinquième (1/5) de mois de salaire par année d’ancienneté, auxquels s’ajoutent deux quinzièmes (2/15) au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Cependant, il faut noter que certaines conventions collectives peuvent prévoir des montants supérieurs à l’indemnité légale. Dans ce cas, c’est l’indemnité conventionnelle qui s’applique, à condition que le salarié ait également deux ans d’ancienneté.

La détermination du montant de l’indemnité

Pour calculer l’indemnité de licenciement économique, plusieurs éléments sont à prendre en compte :

1. L’ancienneté du salarié : elle correspond à la durée totale d’exécution du contrat de travail, y compris les périodes de suspension (congés payés, maladie, etc.). Pour déterminer si le salarié a bien deux ans d’ancienneté, il faut tenir compte du temps écoulé entre la date d’embauche et la date de notification du licenciement.

2. Le salaire de référence : il s’agit du salaire brut (avant déduction des cotisations sociales) perçu par le salarié. Pour le calcul de l’indemnité légale, on utilise généralement la moyenne des douze derniers mois précédant la notification du licenciement ou la moyenne des trois derniers mois s’il s’agit d’un salaire variable. Pour l’indemnité conventionnelle, il est possible que les modalités de calcul soient légèrement différentes selon les dispositions prévues par la convention collective applicable.

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3. Les coefficients : comme évoqué précédemment, l’article L1233-16 du Code du travail prévoit un coefficient de 1/5 pour les années d’ancienneté inférieures à 10 ans et un coefficient de 2/15 pour les années excédant 10 ans d’ancienneté. Ces coefficients permettent de déterminer le montant de l’indemnité légale à verser au salarié.

Les spécificités pour les salariés protégés

Les salariés protégés, tels que les représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, etc.), bénéficient d’une protection particulière en cas de licenciement économique. Outre les indemnités légale et conventionnelle, ils ont droit à une indemnité spécifique de licenciement, dont le montant est fixé par la loi ou par accord collectif. Cette indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire, quel que soit le motif du licenciement.

Le versement des indemnités

Une fois le calcul effectué, l’employeur doit verser les indemnités dues dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de notification du licenciement. En cas de non-paiement ou de paiement partiel des sommes dues, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir réparation.

Exemple chiffré

Prenons l’exemple d’un salarié ayant 8 ans d’ancienneté et percevant un salaire mensuel brut moyen de 3 000 euros. Pour déterminer son indemnité légale, on procède comme suit :

  • Ancienneté inférieure à 10 ans : coefficent = 1/5 ; Indemnité = (salaire x coefficient) x nombre d’années d’ancienneté
  • Indemnité = (3 000 x 1/5) x 8 = 4 800 euros

Ce montant sera ensuite comparé à celui de l’indemnité conventionnelle, et c’est le montant le plus favorable au salarié qui sera retenu.

Il est essentiel pour les salariés concernés par un licenciement économique de bien connaître leurs droits en matière d’indemnités. Il est également important de vérifier les dispositions prévues par la convention collective applicable, car elles peuvent être plus favorables que les dispositions légales.