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La formation professionnelle est un enjeu majeur pour les entreprises, tant pour leur compétitivité que pour l’épanouissement de leurs salariés. Mais qu’en est-il des obligations légales qui pèsent sur elles en la matière ? Tour d’horizon des règles à respecter et des dispositifs à mettre en place.
Le plan de développement des compétences, un outil clé pour répondre aux obligations légales
Pour organiser et planifier les actions de formation au sein de l’entreprise, il existe le plan de développement des compétences, qui doit être élaboré en concertation avec les représentants du personnel et les salariés concernés. Ce document recense l’ensemble des formations envisagées pour l’année à venir et précise leur objectif, leur contenu, leur durée ainsi que les modalités de mise en œuvre.
En fonction de la taille de l’entreprise, certaines actions de formation peuvent être rendues obligatoires par la loi ou par des accords collectifs. Par exemple, les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues d’informer chaque année le comité social et économique (CSE) sur l’exécution du plan de développement des compétences et de lui soumettre un bilan.
L’entretien professionnel, un rendez-vous incontournable pour évaluer les besoins en formation
Tous les deux ans, l’employeur doit organiser un entretien professionnel avec chaque salarié, afin d’évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle et de recueillir ses souhaits en matière de formation. Cet entretien doit être distinct de l’entretien annuel d’évaluation et ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié.
À l’issue de cet entretien, un bilan doit être réalisé tous les six ans, permettant de vérifier que le salarié a bien bénéficié des formations prévues et qu’il a acquis de nouvelles compétences. Si ce n’est pas le cas, des actions correctives doivent être mises en place, sous peine de sanctions financières pour l’entreprise.
L’obligation de financement de la formation professionnelle
Pour assurer le financement des actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences, les entreprises sont soumises à une obligation de contribution. Celle-ci varie selon la taille de l’entreprise : 1% du montant total des rémunérations pour celles comptant moins de 11 salariés, et 1,68% pour celles dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés.
Ces contributions sont versées à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCO), qui se charge ensuite de financer les formations en fonction des besoins exprimés par les entreprises adhérentes. L’employeur peut également choisir de financer directement certaines formations, à condition qu’elles soient éligibles au compte personnel de formation (CPF) des salariés.
Le respect des droits et devoirs en matière de formation professionnelle
Enfin, il est important pour les entreprises de veiller au respect des droits et devoirs des salariés en matière de formation professionnelle. Ainsi, elles doivent notamment garantir l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes, favoriser l’accès à la formation des salariés en situation de handicap, et ne pas discriminer les salariés en fonction de leur âge ou de leur ancienneté.
De même, elles doivent informer leurs salariés sur les dispositifs existants (CPF, bilan de compétences, etc.) et leur permettre d’utiliser leurs droits à la formation, en assurant un maintien partiel ou total de leur rémunération pendant la durée des formations suivies. En cas de manquement à ces obligations, l’entreprise s’expose à des sanctions pénales et financières.
Dans un contexte économique où la compétitivité et l’adaptabilité sont plus que jamais cruciales pour les entreprises, celles-ci ont tout intérêt à prendre au sérieux leurs obligations légales en matière de formation professionnelle. En investissant dans le développement des compétences de leurs salariés, elles contribuent non seulement à leur épanouissement professionnel, mais aussi à la performance globale et à la pérennité de leur activité.