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Face à un monde professionnel en constante évolution, la formation des salariés apparaît comme un levier essentiel pour assurer la compétitivité et la pérennité des entreprises. Qu’il s’agisse de développer de nouvelles compétences, d’accompagner les mutations technologiques ou de prévenir les risques psychosociaux, la formation représente un investissement stratégique pour l’employeur comme pour le salarié.
L’enjeu de la formation continue
La formation continue est aujourd’hui un enjeu majeur dans le cadre du développement professionnel et personnel. En effet, il est primordial pour les salariés d’acquérir de nouvelles compétences tout au long de leur carrière afin de s’adapter aux évolutions du marché du travail et de rester compétitifs. Selon une étude réalisée par le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq), près de 50% des emplois seront transformés d’ici 2025, notamment en raison de l’accélération des transitions numérique et écologique.
Dans ce contexte, la formation professionnelle est également un enjeu crucial pour l’employeur. En effet, disposer d’une main-d’œuvre qualifiée et polyvalente constitue un atout considérable pour faire face à la concurrence, innover et améliorer sa performance économique. De plus, proposer des formations à ses salariés permet également de renforcer leur motivation et leur engagement au sein de l’entreprise, contribuant ainsi à la réduction du turnover et à la fidélisation des talents.
Les dispositifs de formation pour les salariés
Plusieurs dispositifs sont mis en place pour permettre aux salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle. Le plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation, est élaboré par l’employeur et a pour objectif d’anticiper les besoins en compétences de l’entreprise et d’y répondre par des actions de formation adaptées. Il peut s’agir de formations qualifiantes, diplômantes ou encore de formations courtes visant à actualiser ou perfectionner les compétences existantes.
Le compte personnel de formation (CPF) est quant à lui un dispositif destiné à accompagner les salariés tout au long de leur carrière. Il permet à chacun d’accumuler des droits à la formation, qu’il pourra mobiliser pour suivre une formation certifiante ou qualifiante en fonction de ses besoins et projets professionnels. Le CPF est attaché à la personne et non à l’entreprise, ce qui signifie que les droits acquis sont conservés même en cas de changement d’emploi ou de période de chômage.
L’importance du dialogue social et du management
Pour assurer le succès des actions de formation, il est crucial d’établir un dialogue social constructif entre employeurs et représentants du personnel. Les instances représentatives telles que le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, ont un rôle à jouer dans l’identification des besoins en formation et la définition des priorités. De plus, les négociations collectives permettent de définir un cadre favorable à la mise en œuvre des dispositifs de formation et à leur financement.
Le rôle du management est également essentiel dans la réussite des parcours de formation. En effet, les managers doivent être en mesure d’accompagner leurs équipes dans la construction de leurs projets professionnels et de les soutenir dans leur démarche de montée en compétences. Ils ont également pour mission d’assurer le suivi et l’évaluation des formations suivies par leurs collaborateurs, afin de mesurer leur impact sur l’organisation et la performance de l’entreprise.
Les défis de la digitalisation et de l’apprentissage en ligne
La digitalisation représente un défi majeur pour les entreprises en matière de formation professionnelle. Les outils numériques offrent en effet des opportunités intéressantes pour faciliter l’accès à la formation, diversifier les modes d’apprentissage et personnaliser les parcours. Les formations en ligne (e-learning) rencontrent un succès grandissant auprès des salariés, qui apprécient notamment la souplesse qu’elles offrent en termes d’organisation et de rythme d’apprentissage.
Toutefois, la digitalisation pose également des questions quant à l’accompagnement des apprenants et à l’évaluation des compétences acquises. Il est donc essentiel pour les entreprises de bien choisir leurs partenaires pédagogiques et technologiques, afin de garantir la qualité et la pertinence des formations proposées. De plus, les dispositifs de formation digitale doivent être pensés en complémentarité avec les formations en présentiel, pour offrir aux salariés une expérience d’apprentissage riche et variée.
Une responsabilité partagée entre employeurs et salariés
En définitive, la formation des salariés est une responsabilité partagée entre l’employeur, qui doit anticiper les besoins en compétences de son entreprise et mettre en place des dispositifs adaptés, et le salarié, qui doit s’impliquer activement dans la construction de son parcours professionnel et saisir les opportunités de formation qui lui sont offertes. Les pouvoirs publics ont également un rôle à jouer dans le financement et l’adaptation des dispositifs de formation aux évolutions du marché du travail.
Investir dans la formation des salariés est donc un enjeu majeur pour les entreprises souhaitant assurer leur compétitivité et leur pérennité face aux défis du 21ème siècle. Il convient dès lors de considérer la formation comme un investissement stratégique plutôt que comme une charge, et d’adopter une approche globale intégrant l’ensemble des acteurs concernés (salariés, managers, représentants du personnel) afin de construire des parcours de formation adaptés aux besoins réels et aux aspirations individuelles.