Démystifier les idées reçues sur la motivation des salariés

La motivation des salariés est un sujet complexe et souvent mal compris. De nombreuses idées reçues circulent à ce propos, engendrant parfois des pratiques managériales contre-productives. Cet article se propose d’examiner ces idées reçues, de les questionner et d’offrir des pistes pour une meilleure compréhension de la motivation au travail.

Idée reçue n°1 : L’argent est le principal levier de motivation

Bien que les rémunérations soient un élément important pour attirer et fidéliser les salariés, elles ne sont pas le seul facteur de motivation. Selon une étude réalisée par Gallup, seulement 12 % des employés quittent leur emploi pour des raisons financières. Un autre sondage mené par Deloitte indique que la rémunération n’arrive qu’en quatrième position dans les facteurs de satisfaction professionnelle, derrière l’équilibre vie professionnelle-vie privée, la reconnaissance et les opportunités de développement.

Cela ne signifie pas que l’argent n’a pas d’importance, mais souligne que d’autres aspects doivent être pris en compte pour favoriser la motivation. Parmi ceux-ci, on peut citer l’autonomie, la qualité du management ou encore l’environnement de travail.

Idée reçue n°2 : Les employés heureux sont forcément motivés

Au-delà du bien-être au travail, il existe une différence entre être heureux et être motivé. Si un salarié peut être satisfait de son environnement professionnel, cela ne garantit pas nécessairement qu’il sera engagé et performant. Inversement, un individu peut être insatisfait de certaines conditions de travail tout en étant très motivé pour atteindre ses objectifs.

Il est donc important de distinguer ces deux notions et de ne pas se contenter d’améliorer le bien-être au travail sans prendre en compte les autres facteurs de motivation, tels que la reconnaissance des efforts, l’implication dans les projets ou les possibilités d’évolution professionnelle.

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Idée reçue n°3 : Les managers doivent toujours motiver leurs équipes

Il est certes du ressort des managers de créer un environnement propice à la motivation, mais il ne s’agit pas pour autant d’une responsabilité exclusive. Les individus ont également leur part à jouer dans leur propre motivation, et il appartient aux managers de les aider à développer leur autonomie et leur engagement.

Dans cette optique, le rôle du manager n’est pas de «motiver» constamment ses collaborateurs par des discours ou des récompenses, mais plutôt de mettre en place des conditions favorables à l’épanouissement professionnel. Cela passe notamment par une communication claire sur les objectifs, une écoute active des besoins des salariés et une attention particulière portée à la gestion des talents.

Idée reçue n°4 : Les salariés sont uniquement motivés par leurs intérêts personnels

Cette idée reçue est basée sur une vision réductrice de l’individu, qui serait uniquement guidé par ses propres intérêts. Or, la motivation au travail est également influencée par des facteurs collectifs et sociaux. Les salariés sont sensibles à l’ambiance de travail, aux relations avec leurs collègues et à la culture d’entreprise.

De plus, les projets porteurs de sens et les valeurs partagées peuvent être des sources importantes de motivation, en particulier pour les nouvelles générations attachées aux enjeux sociétaux et environnementaux. Il est donc essentiel pour les entreprises de valoriser leur raison d’être et de favoriser la cohésion d’équipe pour stimuler l’engagement des collaborateurs.

Idée reçue n°5 : La compétition entre salariés est un moteur de motivation

Si la compétition peut effectivement stimuler certains individus, elle peut aussi engendrer des comportements contre-productifs tels que la rivalité ou le manque de coopération. Une étude menée par Harvard Business Review montre ainsi que dans un environnement fortement compétitif, 50 % des salariés dissimulent leurs erreurs ou hésitent à demander de l’aide.

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Il convient donc d’envisager la compétition avec prudence et de veiller à instaurer un climat propice à l’entraide et au partage des connaissances. Les managers ont tout intérêt à favoriser la collaboration et à reconnaître les réussites collectives, plutôt que de mettre en avant les performances individuelles.

En définitive, la motivation des salariés est un enjeu majeur pour les entreprises. Pour la favoriser, il est primordial de ne pas se laisser influencer par les idées reçues et d’adopter une approche globale prenant en compte à la fois les attentes individuelles et collectives, ainsi que l’équilibre entre rémunération, reconnaissance et épanouissement professionnel.